大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于房产销售公司怎样留人的问题，于是小编就整理了4个相关介绍房产销售公司怎样留人的解答，让我们一起看看吧。
这个问题很难一句话两句话回答你。
房地产置业顾问的薪资有很多影响因素，分地方（看你的城市房地产火热程度吧），分公司（分开发商和代理公司，开发商和开发商也不一样，代理公司工资也不一样），分楼盘（分快销还是高端项目），分不同的销售阶段（前期还是蓄客或者是顺销阶段）
如果说平均来看的话，北京的代理公司普遍底薪月3500-6000，佣金万一到万八都有，开发商底薪月5000-8000,千八左右的佣金，还有的项目是按套结佣金的，每套5000-100000这样。
有的时候是新项目需要1-2年才能开盘的，底薪每月能达到8000-10000，因为不开盘没有佣金，为了留人抗盘，只能提高底薪
还有的高端项目有形象学历经验要求，往往工资会高一些，我了解国贸有一家开发商要求女175cm以上，男180cm以上，颜值要求高，学历要求高，还要懂奢侈品消费这些，底薪可以2W+每月
房地产销售入门门槛低，赚钱程度还得分人分机遇吧，所以在北京经常会看到有销售开超跑住别墅，有销售挤公交住群租房，我认识一个96年的女孩，每个月都能拿到7.5W左右的佣金
如果是想做这一行而咨询的， 建议去开发商，要么快销盘，一个月能卖好几百套的，碧桂园那种模式，每套提成1000也能赚很多，要么高端盘，卖一套够吃一年的，像泰禾那种，。
前几年二手房销售员也有很赚钱的，每个月100w左右的进账那种也有。
靠自己的力量，用实际行动，解决目标员工的实际问题，修复社会的畸形，这样的企业我们应该为她点一百个赞。那些批判者，无非是房地产利益的既得者，怕华为带头后其它企业跟上，伤害他们的既得利益罢了！
谢邀。
一、笔者很赞成华为和格力的这种做法。当然在国内这样有实力的企业以后越多越好。他们给其他企业带了个好头，你有能力，我就给你好的福利和待遇！一个企业发展的好坏要靠激发员工的努力工作，而不是处处省钱克扣员工。其实在好多单位，企业想让马儿跑的数一数二，但是处处克扣、压抑员工的福利和待遇。只想马儿跑不想给草料怎么可能跑到最前面。
二、每个人的潜力是无穷的，华为和格力深深的懂得这个管理道理，因为在大城市，其中员工每年最大的支出恐怕就是房子了吧。为了房子可能员工拥有的不只是一份工作，下班之后还会去做兼职等等。解决员工的后顾之忧让员工每天带着歉疚和感恩的心去工作好过员工每天只是为了混到工资而去工作，不仅耽误了企业的工作，同时也混坏了自己的一切机会和职业生涯。做事要做就要做到最好。华为格力不傻。一套房子创造的效益一年下来好几套房子都没问题。
三、员工的忠诚主要靠的就是好的企业文化以及企业激励措施，至于华为和格力这项措施到底是纯激励措施还是带有保健性质这就不得而知了。但愿只是一项好的激励。一些福利一旦变成保健，那么激励的作用就少了。员工想当然的成分就多了。胃口会越来越大。
但是总之，这项措施对于职场生态以及企业整体管理水平的发展向上绝对是一个利好措施。当然没说中小企业一定给车给房，只要做到守法都不容易啊。看看那么多的网友吐槽，很多所谓的企业家的做法和认知太差劲了。记住，钱是挣来的不是省来的克扣来的。
典型没事找事，欲加之罪何患无辞！
再充分参与市场竞争的企业有钱，有实力盖楼分房！人家乐意，我们无可厚非，还要羡慕嫉妒恨！
反过来，垄断企业，甚至亏损企业大搞这一套，我们就要大大的批判了。你垄断，特权赚到的钱，那是国家和人民赋予你得。没有国家同意，你就不能唯利是图，肆意妄为！不能乱派福利！应该专心提高领域内的国际实力，技术水平！否则，就是不务正业，应该大大批判。
所以企业办社会，用房留人，我们要具体问题具体分析，不能一刀切。华为，格力分房，我觉得要大大表扬！
要是什么银行，石化搞这套，我看就要大大的批判，他要真像搞，可以，把油价降到美国水平，你还能盈利，咱也没意见啊！银行打破垄断，你有钱每人分十套我们也不管！
这问题问的好。做房产的有两类人，一是在来自农村的人儿。二是富二代来体验生活的。房产这个行业，工资非常不稳定，很多人是抱着挣钱的态度来的，但是再坚持几个月之后，每个月只拿几百块。我相信很多人是坚持不下去的。回答很简单哈。
套一句互联网大佬的名言：
《站在风口上，连猪都会飞》
房地产在这黄金十年，高速发展喷井爆量，需求大于供给，抢房成为全民运动。
早期踏进这房产行业的人，只要肯做都能赚到钱，我身边就很多买房买车，口袋满满的房产经纪人。
那为什么市场这么好，人员还是流动大呢？
1.市场虽然好，相对竞争也大，还是一样处于僧多粥少，只要做不到业绩一样会离开。
这话问的，就像中央的领导似的。😀
无非物质上的待遇和精神的嘉奖。
物质上无非要钱给钱，要房給房，要美女给美女。精神上就多了，各种荣誉，各种嘉奖，各种头衔，甚至是官位。
关键是你有啥绝活啊？
谢邀！三国演义中，刘备为能得到诸葛亮出山相助，三兄弟不辞辛苦，不畏严寒和酷暑，三顾茅庐。
隆中对三分天下。要善于发现人才，知人善任，用人不疑，疑人不用。由此，诸葛亮为报刘备知遇之恩，鞠躬尽瘁死而后已。
这是多么好的先例！
人才，就是在某领域某方面能力较强或突出的人，做为单位或组织的领导者首先从心理上接受人才，即尊重人才，耐心听取人家对自己单位或组织的各种意见或建议，有计划地安排专人和人家进行交流沟通，建立深厚的友谊，发现人才的喜、怒、哀、乐，士为知己者死，人才发现你领导是他的知己，是他的朋友，他绝不会离你而去的。再者，就是为人才解决后顾之忧，一是经济，在条件允许的情况下，尽量给人责、权、利三方面放开，给人以主动权，尽量体现多老多得。二是生活，包括精神上的和文化上的，包括个人的和集体的，充分发挥群团组织，开展好各相富有意益的活动留住人才。第三方面就是建立自己单位或组织的住宅或基地，让基地成为人才的家，让人才安居乐业，奉献自己一生的聪明才知，从年轻干到老，其实，人的一生很短暂。第四就是养老保障，企事业单位、组织越来越规范，这些问题越来越多的纳入了法制轨道，无疑是帮助领导者留下人才的强硬措施。第五要营造一个良好的干事创业的空间和氛围，风清气正的工作环境，和谐友善的同志关系，让人才感到自己所处的单位领导与领导之间、领导与同志之间、同志与同志之间犹如一个和谐的大家庭一般，有谁能愿离开这样的家呢！
曾看过《实话实说》节目，说的是某水泥厂换了第十三位领导，他经过努力将厂扭亏为盈并人人发了奖金，惟独他自己不要，而是全厂的员工各自拿出自己的奖金一部分给厂长，节目的名字叫《厂长，俺奖您》，因为厂长所做的一切确实感动了每位员工。
为什么讲这个小故事，就是要告诉你留住人才的重要一点作为领导者本人，就是本人就应该是一位综合能力和素质极高的人才，不然，他是留不住人才的！
高层次人才的吸引和留住问题，是一个复杂的系统问题，对这一问题的认识和把握，可以从以下两个维度来加以审视，且这有做到下面两方面的要求，才能真正地使高层次人才“引得来、留得住、用得上、用得好”。
一是不同来源型人才的引育之间：“外引优先”抑或是“内培为主”——如何在分歧中认同？
人才引进的价值旨归在于寻得组织发展的高素质人力支撑和智力支持。要实现这个目标，有“人才外引”和“人才内培”两种基本渠道。相对于人才外引而引，人才的内培需要一定过程，难以“短、平、快”地提升某一地区、某一单位的人才水平，未必可在较短时间内赶上新一轮区域发展政策扶持；但是相对于内培人才，外引人才的本土化适应、无缝隙融入显然也是难以预见的。“外引优先”抑或是“内培为主”的问题随之而来。针对这一情况，是否可充分借鉴屠呦呦、袁隆平等本土人才的成功经验，一方面充分承认外引人才在国际视野、信息获取、学缘结构、资源集聚方面的比较优势，另一方面也不妄自菲薄本土人才的发展潜能、内驱动力、奉献情怀以及业务水平，在各类高层次人才申报评选、工作条件保障、薪酬绩效提升方面，依据人才的既有水平和预期成效做出判断。既不有所倾向，也不有所偏废，给予外引人才和内培人才同等的待遇。针对外引人才，可能现在其还没有直接的成果产出，但是综合考虑其教育背景、学术经历的基础上，给予其相应的人才待遇和配套待遇，让其可以安心工作，实现其职业理想和事业目标；而对于区域内成长起来的人才，在业务能力和业务水平相等同的前提下，给予与外引人才相等同的待遇。
二是既有高层次人才的去留之间：“择优而往”抑或是“坚守情怀”——如何在价值上抉择？
业已成名的高层次人才是各地区竞相争夺的群体。在更好的更好的区域、更好的待遇面前，尤其对于西部地区的既有高层次人才而言，“择优而往”的“走”还是“坚守情怀”的“留”？既涉及到利益问题、发展问题，也涉及到情怀问题。针对这一情况，是否需考虑从深层次上反思部分地区、单位在人才工作方面的不足甚至是短见。可以肯定，“孔雀东南飞”绝不都是更好的待遇和更好的工作环境以及更好的发展空间所致。越是高层次人才，其必然有更高的归属需要、尊重需要以及自我实现需要，有情怀的高层次人才定不在少数。让既有高层次人才留得住、用得上、用得好，肯定还涉及人文关怀的问题、契约精神的问题、人才工作机制体制的问题，以及人才的尊重需要、自我实现需要是否得到满足等问题。
21世纪是迈向知识经济、人才经济的新世纪（80年代靠胆量，90年代靠经营，21世纪靠人才）争夺人才的战争是一场没有销烟的战争，很多企业垮台是因为人才的供给速度跟不上企业的发展速度，人才对一个企业有多重要呢？人才是企业发展最重要的资源，人才指引着企业的发展方向。微尔的比尔盖茨提出：得人才者得天下；联想的柳传志说：人才是利润最高的产品，能够经营好人才的企业才是大赢家；海尔：过去靠“后台”，现在靠“人才“，可见人才对企业的重要性。
既然人才这么重要，那么要怎样吸引和留住高层次人才呢？
1、薪酬留人--对员工的薪酬采用业绩挂钩并随市场调节的薪酬，体现员工的价值。
2、福利留人--给予员工好福利，物质奖励和精神奖励相结合，让员工有成就感。
3、事业留人--规划好员工的职业生涯路线，确定员工的职业发展方向。
4、感情留人--领导要多关心员工，多听取员工意见，对员工提出的问题要及时回复和处理。
5、环境留人--开展丰富多彩的员工文化、体育娱乐活动，营造愉快的工作环境。
6、培训留人--加强员工的职业培训、核心员工与企业共同成长，培养归属感，让员工感到自己是企业的主人。
7、制度留人--建立健全一系列吸引、使用人才的规章制度，自始到终都是以制度的确定性来开展人才工作。
到此，以上就是小编对于房产销售公司怎样留人的问题就介绍到这了，希望介绍关于房产销售公司怎样留人的4点解答对大家有用。